Un pas serios în direcția eticii și legitimității tehnologiilor de inteligență artificială în procesul de recrutare s-a făcut recent, într-un context în care AI își face treptat intrarea și în evaluarea personalității candidaților. Folosirea imaginilor faciale pentru a deduce trăsăturile de personalitate și, implicit, pentru a prevedea potențialele performanțe pe piața muncii, devine o temă tot mai discutată în mediul academic și industrial. Autorii unui studiu recent din SUA și Israel avertizează, însă, asupra riscurilor și dilemelor morale generate de această tehnologie, care, deși promite să revoluționeze recrutările și evaluările angajaților, ridică întrebări serioase despre discriminare și acuratețe.
Inteligența artificială și prezicerea salariului: o realitate în formare
Cercetătorii au folosit peste 96.000 de imagini de profil ale unor absolvenți de MBA, extrase de pe LinkedIn, pentru a analiza dacă trăsăturile „Big Five” — deschiderea, conștiinciozitatea, extraversiunea, agreabilitatea și nevrotismul — pot fi identificate și corelate cu performanțele pe piața muncii. În baza acestor imagini, algoritmul dezvoltat de ei promite că poate anticipa nu doar rangul universitar sau nivelul salarial, ci și traseul profesional al unei persoane.
Autorii susțin că, prin aplicarea acestei tehnologii, se ajunge la o predictibilitate semnificativă privind evoluția carierei, ceea ce ar putea avea implicații uriașe în procesul de recrutare, chiar și în deciziile de promovare sau selecție pentru poziții de conducere. Într-o lume ideală, atât angajatorii, cât și candidații, ar putea beneficia de o evaluare mai obiectivă și rapidă, bazată pe date concrete provenite din imagini. În practică însă, această abordare ridică probleme majore din punct de vedere etic și legal, fiind criticată nu doar pentru potențiala părtinire, ci și pentru lipsa unei baze științifice solide.
Controverse și riscuri: pseudoștiință sau avanpost al tehnologiei de mâine?
Întrebarea legată de validitatea științifică a acestei metode rămâne deschisă. Algoritmul folosit a fost inițial descris într-o publicație din 2020, care, la rândul său, fusese criticată pentru că face trimitere la o pseudștiință popularizată de anii anteriori, în timp ce susține că, în cazul de față, modelul analizează trăsături personale auto-raportate, nu judecăți superficiale. „Algoritmul folosește trăsături faciale pentru a prezice personalitatea auto-raportată, nu percepțiile altora asupra personalității bazate pe aspectul vizual”, explică unul dintre cercetători, încercând să răspundă criticilor despre superficialitatea acestor evaluări.
Dar, chiar și așa, concluziile studiului arată că aceste predicții pot fi destul de precise. Se afirmă că anumite trăsături de personalitate pot influența în mod semnificativ calificarea unui candidat, poziția ocupată sau evoluția salarială, bazându-se exclusiv pe analizarea trăsăturilor vizuale ale feței. În practică, acest lucru înseamnă că două persoane pot fi evaluate în mod diferit, în funcție de interpretarea AI, chiar dacă experiența și abilitățile lor sunt comparabile.
Monitorizarea și reglementarea acestor tehnologii: o nevoie urgentă
Dezvoltarea unor astfel de instrumente au dus deja la utilizări concrete, chiar dacă reglementarea în domeniu rămâne vaguă și incoerentă. Marina Niessner, profesor asociat în domeniul finanțelor și unul dintre autori, a declarat că bănci sau firme de recrutare din Statele Unite folosesc deja chestionare de personalitate și analiza video pe platforme online pentru a evalua candidați, fără o legislație clară ce să le ghideze. „Actori precum băncile folosesc deja chestionare de personalitate în deciziile de angajare și promovare și că firmele de recrutare bazate pe AI încep să utilizeze în interviurile prin apel video tehnologii precum analiza trăsăturilor de personalitate”, a explicat ea.
Cu toate acestea, experții recunosc că mediul de reglementare este încă foarte incert, iar aceste tehnologii pot adăuga un nivel de subiectivitate sau chiar părtinire în deciziile de HR. De aceea, există o nevoie imperativă pentru o evaluare critică și academică a efectelor și limitărilor acestor metode. În timp ce tehnologia promite să devină un instrument de referință în recrutările viitorului, realitatea arată că încă trebuie conturată o lege a jocului, care să reglementeze modul în care AI poate fi folosit în procesul de selecție, pentru a evita discriminarea și pentru a păstra integritatea procesului de recrutare.
Într-un context global în care AI devine tot mai prezent în deciziile corporative, ultimele dezvoltări arată că drepturile și etica trebuie să rămână în centrul discuției, chiar dacă tehnologia promite eficiență și acuratețe. Rămâne de urmărit cum vor reacționa autoritățile și comunitățile științifice pentru a preveni abuzurile și pentru a asigura utilizarea responsabilă a acestor instrumente.
Sursa: HotNews
